海拉尔区编办为充分发挥机构编制部门体制机制保障的职能作用，就如何在现行法律法规和政策框架下，特别是要在认真学习领会中央关于分类推进事业单位改革的5号文件及其配套的37号文件精神基础上，结合本地区实际进行认真谋划，大胆探索创新，在新一轮医疗改革工作中，提供机构编制保障并创新机构编制管理，近期通过对卫生系统基本情况的调查摸底，全面掌握了海区医疗机构现有编制、实有人员和经费预算形式、床位数、年门诊量及住院人数等基础数据，以及存在的主要问题、对策建议等情况，为谋划推动改革奠定基础，切实当好党委、政府的参谋和助手。

一、基本情况

海拉尔区现有医疗机构19家，其中综合医院1家，专科医院1家，专科门诊1家，公卫机构3家，乡镇卫生院3家；社区卫生服务中心7家，妇幼机构1家，其他事业单位2家。

使用全额事业编制5家，核定编制合计x名，使用差额事业编制14家，核定编制合计x名。

二、整合机构，科学调配医疗资源，盘活编制，提升区域医疗服务水平

海拉尔区自2009年以来，为了优化资源，整合医疗力量，将原铁路医院与海拉尔区人民医院进行了全面整合，通过整合，提高了运行效率，激发了区医院的生机与活力，为社会提供更多更好的优质医疗服务，促进区域医疗卫生事业发展。

海拉尔区辖2个镇6个办事处，按照国家相关政策要求，每个办事处要设立一所社区卫生服务中心。2009年海拉尔区争取国家扩大内需资金建设了胜利、奋斗2所社区卫生服务中心。2010年又争取中央项目资金共1000万元建设靠山、建设、呼伦、正阳与健康5个社区卫生服务中心。目前胜利、奋斗、靠山、呼伦、建设、健康、正阳等7个社区卫生服务中心建设项目均已经建成并投入使用。海拉尔区也自2007年开始陆续组建了靠山、胜利、建设、奋斗、呼伦、健康、正阳7所由政府举办的社区卫生服务中心。综合考虑本地区经济社会发展、财政承受能力以及医疗服务需求等实际情况，合理配置区域医疗资源，提升资源利用效率，为医疗发展提供机构编制保障，通过从卫生系统内部调剂、连人带编划转等方式解决了7个社区卫生服务中心x余名编制，结合海区机构编制的实际情况，促进优质医疗资源下沉，组建和发展紧密型医疗联合体，建立了区医院、区妇幼保健所与健康、正阳社区卫生服务中心长期稳定的资源共享协作机制，保证了机构的正常运转。

近年来，区委、区政府不断加大卫生事业的投入，海拉尔区卫生系统基础设施、设备已经得到了明显的改善，在人才引进和培养上，也采取了多种措施（公开招录、绿色通道、急缺人才引进等方式、进修实习）打开了卫生系统人才短缺的局面。

走人才兴区，是发展壮大海拉尔区卫生事业的必然之路。近年来，国家和自治区人民政府加大投入用于公共卫生体系建设和农村卫生基础设施建设，使硬件建设发生根本性变化，为我区卫生事业发展带来了前所未有的历史机遇。面对新的形势和机遇，如何提高卫生队伍专业素质，以适应人民群众日益增长的医疗卫生保健要求，其中最根本的一条就是增加卫生人才数量和提高卫生人才素质。一是在人才培养上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技”的办法和选优、选专、选高、选特的措施重点培养，重视对学科带头人、业务骨干的培养，提高了卫生技术人员的政治、业务素质，形成了学历、专业、年龄、职称、结构相对合理的人才梯队。二是采取了区内调济、公开招聘、外出进修、岗位自学、上级对口支援免费技术培训和在职培训、传、帮、带等形式为乡镇级卫生院、社区卫生服务中心培养留得住、用得上的专业技术人才。近3年，送出区内外培训人员100余人次， 公开招录专业技术人员66人，通过人才绿色通道引进5人，公开选拔区医院院长1名，副院长2名。三是有计划地组织了二级综合医院对口支援乡镇卫生院和城市医师支援社区卫生服务机构等项目，深入乡镇卫生院和社区开展技术指导、业务培训、疑难病例会诊、巡回医疗、健康教育和“三下乡”活动。四是积极开展中医进社区进乡镇等活动。逐步使乡镇卫生院、社区卫生服务机构中医药技术推广覆盖率达到70%。五是各卫生单位每年有计划的选派无学历或低学历医务人员脱产参加大中专学历教育、全科医师转岗培训等。提高人员专业知识层次。七是加大继续医学教育工作力度，区属医疗卫生单位继续医学教育覆盖率达100%以上。经过不懈努力，人才培养工作取得了一定的成绩，人才基础工作得到了进一步夯实，人才队伍不断加强，人才整体素质不断提高，人才干事创业的积极性、创造性得到充分发挥，人才工作措施不断强化。有效的支撑了城乡的医疗卫生服务网络建设和服务保障。

三、存在问题

1、引进人才困难，主要是没有吸引优秀人才的良好环境。（主要是工资待遇，人员编制无法解决，医疗条件差，人才激励机制不健全等原因。）

2、人才总量不足，学历层次偏低，高、中级人才短缺，大本以上学历人员较少，研究生以上人员微乎其微，接受普招毕业的医学类大中专生比例不高，相当一部分大中专毕业生属成人、自考等毕业生，公共卫生服务机构尤为突出。

3、部分单位编制数不足，只能聘用临时工开展正常工作，造成人员流动性大，影响工作的整体性和完成质量。

4、人才培养、引进的长效机制还没有制定。目前对人才只重使用，不重培养。

5、缺少学科带头人。在过去进行的医疗体制改革中，由于医疗机构的市场化运作，加上激烈的竞争，导致医院只顾眼前利益，而忽略了职工队伍的建设和专业技术人员的培养，临床科室和医技科室没有学科带头人，在区域内缺乏竞争力，致使在同一区域与其他医疗机构的差距越来越大。

6、设备陈旧。区医院成立50多年，在职职工加上离退休人员近千人，工资尚没有保证，无法进行设备的更新，尤其是近年随着科技的进步，新设备不断出现，在疾病的诊断和治疗上医疗设备的作用日益突出。没有好的诊疗设备，失去竞争的优势。

7、海拉尔区传染病院成立时属于大集体性质，在2008年之前没有纳入编制内管理，一直在体外循环，为了更好地对机构进行管理，2008年经向市编办请示后，将传染病院纳入编制内管理，核定差额编制x名，实有人员x人，采取不定编到人的原则，退一减一，到目前实有x人。但随着医院的发展，床位数与编制数已不相符，出现结构性缺员。

四、建议

1、创立高层次人才引进政策优势，增强地方吸引力。要借鉴先进地区的人才引进经验，进一步完善高层次人才引进

政策。为高层次人才的引进尽可能地制定优惠政策，以政策吸引人。

2、优化软硬环境，做到“事业留人，待遇留人，感情留人”。一要放手让高层次人才干事业。将他们安排到适合他们发挥才能的岗位上，在科研经费、设施等条件方面尽量满足他们的需求；二要从政治上关心他们。对贡献突出的高层次人才要予以提拔重用，给他们压担子，尽最大可能发挥他们的创业积极性；三要落实好福利待遇。以优厚的福利待遇回报他们的突出贡献；四是坚持用人不疑的原则，对选中的高层次人才，工作上要关心、支持他们，让他们放心大胆地施展才华；五是建议区政府对高层次人才推行优惠政策，不受编制限制享受现正式职工同等身份待遇。

3、完善高层次人才培养机制，增加高层次人才总量。要把高层次人才队伍建设提高到战略高度来认识，作为人才兴区的一个重要环节来抓。要编制合理的高层次人才发展规划，通过加大培养力度，鼓励本地人才参加学历教育和其它形式的继续教育，或通过制定优惠政策鼓励在职人员攻读研究生、签订协议回来效力等形式，培养高层次人才。通过以上方式，增加高层次人才总量，建立起一支能够支持本地经济卫生事业的高层次人才队伍。

4、规范能进能出的用人机制。着力营造“能者进、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛围，进一步精简人员，提高在编人员的工作效率，促进人才有序竞争机制的建立，是基层卫生改革和发展的迫切需要。

5、制定合理的内部绩效考核和分配机制。待遇无疑在人才的挽留方面起着决定作用，因此，必须制定科学合理的内部绩效考核和分配制度，能者多得、惰者少得，拉大两者之间的差距，充分调动业务骨干的工作积极性。同时，打造基层卫生机构内部文化特色，丰富职工的业余文化生活，营造和谐的同事关系，使人才愿意留下来。

6、实行灵活的人才引进战略，如区人民医院可以在人事、编制、卫生等部门的参与下直接去医学院校招聘应届毕业生，而对于基层医疗卫生机构需要的紧缺人才可以通过绿色通道来引进，同时根据实际需要及自然减员情况，通过公开招考的方式来补充卫生人才队伍。

                      海拉尔区编办

                     2013年12月4日